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教材名称：《心理与教育测量(第四版)》

主编：戴海琦

出版社：暨南大学出版社

版次：2018年5月1日

ISBN：9787566823700

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五、名词解释题（40题）

六、简答题（40题）

七、论述题（15题）

八、材料分析题（5题）

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第十三章试卷-章节练习

第 第十三章 职业心理测评

1. 职业兴趣量表（霍兰德代码）  

2. 胜任力模型与测评  

3. 招聘中的测量应用
 

一、单项选择题（60题）

1.霍兰德职业兴趣量表的核心特征是？

A.将职业兴趣分为认知型、情感型与操作型三维度    B.通过六边形结构揭示兴趣类型间的心理距离

C.强调兴趣与人格特质的生物学基础                D.以智力水平作为职业匹配的核心指标

答案：B

解析：霍兰德理论的核心是六边形模型（RIASEC），六种兴趣类型（现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型）按心理相似性相邻排列，距离越近相关性越高。其他选项均为干扰项，与霍兰德理论无关。

2."胜任力模型"区别于传统岗位分析的关键在于？

A.仅关注岗位所需的硬性技能证书    B.聚焦高绩效者特有的深层次特征

C.直接复制行业通用岗位说明书      D.以人格测验结果作为唯一构建依据

答案：B

解析：胜任力模型由麦克利兰提出，强调区分高绩效者与普通者的深层次特质（如自我概念、动机、态度），而非基础技能或通用岗位描述。选项A、C、D均未体现其核心差异。

3.行为事件访谈法在胜任力测评中的核心优势是？

A.通过标准化问卷实现大规模快速施测    B.基于真实工作情境中的关键行为提取胜任特征

C.依赖测评师的主观印象评分            D.侧重理论推演而非实证数据收集

答案：B

解析：BEI要求受访者描述过去工作中的成功或失败事件（STAR原则），通过行为分析提炼胜任力。其优势在于从实际行为出发，客观性高。选项A指向量表法，C、D违背BEI的实证行为导向。

4.招聘中确定测量指标的首要步骤是？

A.直接选用市场流行测评工具    B.基于工作分析提炼KSAOs

C.以企业高管的经验判断为准    D.参照竞争对手的录用标准

答案：B

解析：工作分析是测量起点，需明确岗位所需的KSAOs，才能确定测评维度和指标。选项A、C、D未立足岗位本身，易导致测量效度降低。

5.整合多工具测评结果时，应避免的决策误区是？

A.建立不同工具的权重分配体系      B.采用"单一否决制"

C.交叉验证不同来源的数据一致性    D.结合结构化面试进行结果校准

答案：B

解析："单一否决制"忽视胜任力的可补偿性（如某能力短板可由其他优势弥补），易误删综合潜力者。选项A、C、D均为科学整合策略，强调综合性与数据互证。

6.霍兰德职业兴趣理论中，"一致性"指标主要用于评估？

A.量表题目与职业分类的匹配度    B.个体兴趣代码相邻类型的相似程度

C.不同文化背景下量表的稳定性    D.兴趣类型与人格特质的相关系数

答案：B

解析：一致性指个体兴趣代码在六边形上相邻类型的心理相似性（如现实型与研究型），距离越近一致性越高。选项A涉及效度，C涉及跨文化效度，D超出霍兰德核心框架。

7.构建胜任力模型时，评价中心技术的核心特点是？

A.仅采用单一情境模拟任务    B.通过多方法评估多维能力

C.完全依赖被试自陈式报告    D.以智力测验分数为唯一标准

答案：B

解析：评价中心技术通过文件筐测验、无领导小组讨论等多情境模拟任务，整合评估胜任力。其核心是多方法、多评估者、多维度（选项B）。选项A、C、D均违背其复合评估原则。

8.工作分析中"关键事件法"的核心价值在于？

A.统计岗位日常工作耗时分布    B.收集极端绩效行为以界定能力标准

C.直接生成量化胜任力权重      D.替代心理测量工具进行人员筛选

答案：B

解析：关键事件法聚焦高绩效或低绩效的典型行为事件，通过行为分析提炼岗位核心能力要求（选项B）。选项A属时间日志法，C需结合统计分析，D混淆工作分析与测评应用。

9.选择招聘测评工具时，优先考虑"生态效度"主要指？

A.工具在实验室环境中的精确性    B.测评情境与实际工作场景的相似性

C.题目与学术理论的高度契合      D.跨文化群体的通用性

答案：B

解析：生态效度强调测评情境对真实工作环境的模拟程度（如角色扮演任务），直接影响预测效度（选项B）。选项A指内部效度，C指内容效度，D指跨文化效度。

10.录用决策中易导致"类我效应"的做法是？

A.根据标准化测验分数排序录取      B.因候选人与面试官毕业院校相同而加分

C.采用匿名简历筛选规避信息干扰    D.按胜任力模型权重计算总分

答案：B

解析：类我效应指评估者偏好与自身相似的候选人（如相同背景/价值观），属主观偏差（选项B）。选项A、D属客观决策，C是规避偏差的策略，均不符合题意。

11.霍兰德职业兴趣理论中"分化性"较低表明？

A.个体兴趣类型在六边形上分布分散    B.个体对所有活动兴趣强度差异小

C.兴趣代码与人格测验结果高度冲突    D.量表题目存在文化适应性缺陷

答案：B

解析：分化性指个体对不同活动的兴趣强度差异程度。低分化性意味着兴趣分布平坦（选项B）。选项A描述兴趣范围，C涉及效度问题，D属测量工具缺陷，均不符合定义。

12.战略演绎法构建胜任力模型的核心依据是？

A.直接采用高绩效员工行为访谈数据    B.基于组织战略目标推导关键能力要求

C.复制行业标杆企业的现有模型        D.以入职培训内容作为能力清单

答案：B

解析：战略演绎法从组织愿景/战略出发，自上而下推导胜任力（选项B）。选项A属行为归纳法，C、D忽视组织特异性，违背该方法逻辑。

13.无领导小组讨论中，评分者信度保障的关键措施是？

A.要求候选人穿统一服装    B.使用标准化行为锚定量表

C.全程采用人格测验替代观察    D.仅记录发言次数等表面指标

答案：B

解析：行为锚定量表明确关键行为指标与评分标准，可减少评分者主观差异（选项B）。选项A无关信度，C、D放弃核心行为观察，降低测评效度。

14.工作分析中"任务清单法"最适用于？

A.确定高管战略决策能力标准      B.梳理操作性岗位的例行工作流程

C.提取创新岗位的隐性胜任特征    D.替代关键事件法分析极端绩效

答案：B

解析：任务清单法通过系统列举岗位任务及频率，适合结构化、程序化工作（选项B）。选项A、C需行为事件法，D属关键事件法适用范围。

15.招聘测评结果整合时，"多特质-多方法矩阵"主要用于？

A.计算不同工具的成本效益比    B.检验测量工具的聚合效度与区分效度

C.简化录用决策流程             D.统一所有工具的分数常模

答案：B

解析：MTMM通过交叉比对不同特质（胜任力）与方法（测验/面试等）的数据，验证构念效度（选项B）。选项A属效用分析，C、D与MTMM目的无关。

16.霍兰德职业适配性的实践含义是？

A.个体兴趣代码与职业环境代码的匹配度     B.同一职业从业者的兴趣离散程度

C.兴趣量表在不同年龄段的稳定性           D.职业分类系统与国家标准的兼容性

答案：A

解析：适配性指个体兴趣类型（如R型）与职业环境要求（如R型职业）的吻合程度（选项A）。选项B涉及群体异质性，C属重测信度，D属政策应用，均非霍兰德适配性概念核心。

17.构建胜任力模型时，"德尔菲法"的主要作用是？

A.通过统计分析筛选高绩效员工行为指标    B.整合专家对能力项重要性的共识判断

C.直接观察员工日常工作行为              D.测量生理指标与工作绩效的相关性

答案：B

解析：德尔菲法采用多轮匿名专家咨询，逐步收敛对胜任力条目及其权重的共识（选项B）。选项A属行为事件访谈的编码分析，C属观察法，D属生理测量范畴。

18.情境判断测验在招聘中的核心优势是？

A.完全规避社会赞许性偏差              B.以虚拟工作场景评估问题解决策略

C.替代认知能力测验预测所有岗位绩效    D.仅适用于基层操作性岗位

答案：B

解析：SJT通过呈现典型工作困境，要求候选人选择应对策略，有效模拟实际工作情境（选项B）。选项A夸其效果（仍存偏差），C、D忽视其适用范围限制。

19.工作分析中"职位分析问卷"的局限性在于？

A.过度聚焦隐性胜任特征而忽略显性任务    B.因通用性语言降低岗位特异性

C.仅适用于非结构化创新岗位              D.无法量化任务重要性频率

答案：B

解析：PAQ使用标准化通用条目描述岗位，可能模糊独特岗位特征（选项B）。选项A错误（PAQ侧重任务而非胜任力），C错误（PAQ适合结构化岗位），D错误（PAQ可量化任务维度）。

20.减少录用决策中"晕轮效应"的最有效措施是？

A.要求所有候选人参加相同社交活动    B.对不同胜任力维度独立评分并屏蔽其他信息

C.仅依据工作样本测验结果决策        D.允许面试官自由调整测评分数权重

答案：B

解析：独立维度评分可避免某一特质优势（如学历）影响其他特质评价（选项B）。选项A加剧偏差，C可能忽略关键特质，D赋予主观调整权。

21.职业锚理论相较于霍兰德职业兴趣理论，更强调？

A.兴趣类型与职业环境的六边形匹配关系     B.个体在职业选择中核心稳定的价值观与动机

C.通过标准化量表预测短期入职适应         D.职业分类的生物学基础

答案：B

解析：职业锚理论（沙因提出）关注个体在职业决策中深层的、稳定的价值观与动机（如安全型、创造型），而霍兰德理论侧重兴趣-环境匹配（选项B正确）。选项A、D属霍兰德理论，C为干扰项。

22.验证胜任力模型"建构效度"时，最应避免的做法是？

A.检验高绩效组与普通组在胜任力得分上的差异    B.分析胜任力得分与实际工作绩效的相关性

C.仅依据专家会议确定模型表面合理性    D.使用多特质-多方法矩阵验证因子结构

答案：C

解析：仅依赖专家主观判断（表面效度）无法证明构念效度，需实证数据验证（选项C为错误做法）。选项A（区分效度）、B（效标效度）、D（聚合效度）均为标准效度检验方法。

23.文件筐测验在评价中心技术中主要测评？

A.肢体协调性与操作速度      B.行政管理中的计划、授权与决策能力

C.基础职业兴趣倾向          D.人际冲突中的情绪稳定性

答案：B

解析：文件筐测验通过模拟管理者待处理文件（邮件/报告等），评估计划、优先级排序、决策等管理能力（选项B）。选项A属操作测验，C属兴趣测评，D属压力面试范畴。

24.工作分析中"关键事件法"的主要效度威胁是？

A.无法量化任务频率            B.受访者对极端事件回忆偏差或美化倾向

C.分析结果过度依赖机器算法    D.仅适用于低复杂度岗位

答案：B

解析：关键事件法依赖受访者回溯描述，易受记忆偏差、社会赞许性影响（选项B）。选项A是其特点而非效度威胁，C、D与该方法无关。

25.计算招聘测评的"效用"时，核心考量因素是？

A.测评工具的颜色设计美观度           B.候选人完成测评的用时长短

C.测评分数对工作绩效预测的精确度     D.企业高管对测评报告的满意度

答案：C

解析：效用公式核心是效度系数（预测精确度）、录用者绩效标准差、薪酬成本等，反映测评带来的绩效提升与经济收益（选项C）。选项A、B、D均属无关干扰。

26.霍兰德职业兴趣类型中"艺术型"的核心工作环境特征是？

A.高度结构化流程与明确操作规范    B.系统化数据分析和逻辑推理

C.开放式创意表达与审美自由度      D.社交影响力构建与人际说服

答案：C

解析：艺术型（A型）环境强调创意、想象及审美表达自由（如设计师/音乐家职业），选项C正确。选项A属常规型（C型），B属研究型（I型），D属企业型（E型）。

27.采用人工智能进行胜任力测评时，当前最突出的伦理风险是？

A.完全避免评估者主观偏差    B.算法黑箱导致评分标准不可解释

C.大幅降低测评成本          D.提高跨文化群体公平性

答案：B

解析：AI算法决策过程不透明（"黑箱效应"），违反测评结果可解释性原则，可能引发歧视且难追责（选项B）。选项A、C、D为技术优势而非风险。

28.工作分析中"职能性工作分析法"的核心贡献是？

A.将岗位任务与工作者功能三维度关联    B.仅聚焦机械操作类岗位的动作分解

C.以薪酬水平作为任务分类首要标准       D.完全替代行为事件访谈法

答案：A

解析：FJA通过数据（信息处理）、人（互动）、事物（物体操作）三个功能维度系统描述岗位，实现任务-能力映射（选项A）。选项B、C曲解方法，D违背方法互补性原则。

29.招聘中组合使用认知能力测验与结构化面试时，最优策略是？

A.用面试完全替代测验以降低成本      B.仅对测验低分者进行面试验证

C.对测验高分者降低面试权重          D.独立施测并交叉验证预测效度

答案：D

解析：认知测验预测学习能力，面试评估人际技能等，两者互补。独立施测可避免方法间污染，交叉验证提高整体效度（选项D）。选项A、B、C破坏多方法互证逻辑。

30.当AI测评算法的"可解释性"与预测效度冲突时，优先遵循？

A.牺牲效度保障算法透明                             B.隐藏算法继续使用高预测效度模型

C.依据《算法推荐管理规定》第12条选择可解释模型    D.仅对投诉者人工解释结果

答案：C

解析：根据《互联网信息服务算法推荐管理规定》第12条，透明度优先于技术效能（选项C）。选项A极端化，B、D违反监管要求。

31.霍兰德职业分类系统的底层逻辑依据是？

A.职业声望的社会等级结构    B.工作对象的功能性差异

C.行业GDP贡献率排名    D.入职学历门槛高低

答案：B

解析：霍兰德职业环境分类本质基于工作者与数据（信息处理）、人（人际互动）、事物（实物操作）的交互模式（选项B）。选项A、C、D属社会学或经济学维度，与心理测量框架无关。

32.行为归纳法构建胜任力模型时，首要数据来源是？

A.组织战略文件中的能力描述    B.高绩效员工关键工作事件的深度访谈

C.行业通用胜任力词典条目      D.应届毕业生职业能力预测模型

答案：B

解析：行为归纳法严格从高绩效者行为事件访谈（BEI）提炼胜任特征（选项B）。选项A属战略演绎法，C属抄袭外部模型，D脱离在职员工绩效实证。

33.工作样本测验较之认知能力测验，在招聘中的核心优势是？

A.更易实现跨文化常模统一    B.显著降低测评开发成本

C.更高的工作内容关联效度    D.完全规避法律合规风险

答案：C

解析：工作样本测验要求候选人完成实际任务片段（如销售员模拟推销），其情境真实性直接提升与目标岗位的关联效度（选项C）。选项A、B、D均不成立（常模需本地化、开发成本高、法律风险依存）。

34.整合多源测评数据时，"临床整合"指？

A.用统计公式加权各工具分数生成总分    B.评估者基于经验主观解读数据间模式

C.仅采纳标准化测验的机器评分结果      D.删除不同工具存在分歧的维度

答案：B

解析：临床整合依赖评估者对数据模式的整体性专业判断（如面试表现与测验结果的矛盾解释），属主观整合路径（选项B）。选项A属统计整合，C、D违背数据整合原则。

35.录用决策出现"虚假错误"的典型后果是？

A.录用实际低绩效者造成损失     B.拒绝潜在高绩效者损失人才

C.测评工具版权费超出预算       D.候选人诉讼测评流程歧视

答案：B

解析：虚假错误指拒绝本应成功的候选人（实际高绩效者被误判为不合格），造成机会成本（选项B）。选项A属"虚假正确"，C、D与测量误差类型无关。

36.霍兰德职业兴趣量表中"身份辨识"指标反映？

A.个体对职业角色的社会地位认同度     B.兴趣类型代码与当前职业的一致性

C.个体兴趣偏好的清晰度与确定性       D.职业群体内的文化认同强度

答案：C

解析：身份辨识指个体对自身兴趣倾向的明确认知程度（如"我clearly知道自己喜欢艺术类工作"），是职业成熟度指标（选项C）。选项A、B、D混淆社会学概念，偏离心理测量维度。

37.构建动态岗位胜任力模型时，关键修正机制是？

A.每五年完全重新构建模型         B.持续追踪高绩效者能力变化与技术迭代

C.强制保持与行业通用模型一致     D.仅依据入职基础技能要求微调

答案：B

解析：动态模型需通过绩效追踪、技术影响分析实时更新能力项（选项B）。选项A忽视渐进调整必要性，C、D违背岗位特异性原则。

38.虚拟现实测评技术对"情境判断测验"的核心突破是？

A.降低所有岗位的测评开发成本     B.以被动观看替代主动决策

C.提供沉浸式行为交互体验         D.完全消除社会赞许性偏差

答案：C

解析：VR通过360°沉浸环境与自然行为交互（如操作虚拟设备），突破传统SJT的纸笔局限（选项C）。选项A不成立（开发成本高），B、D夸大了技术能力。

39.工作分析中"任务-能力矩阵"的核心作用是？

A.统计部门员工加班频率    B.可视化呈现关键任务所需的知识技能

C.直接生成薪酬等级标准    D.替代心理测量学效度验证

答案：B

解析：该矩阵通过交叉关联任务项与对应的KSAOs（如"处理客户投诉"需"冲突解决技能"），明确测量指标来源（选项B）。选项A、C、D均属功能错位。

40.录用决策后验证测评效度时，"效标污染"指？

A.测评工具未经文化适应性修订    B.绩效评分者知晓候选人原始测评分数

C.使用入职培训成绩替代工作绩效    D.忽略不同职级绩效标准的差异性

答案：B

解析：效标污染指绩效评估受测评分数信息干扰（如主管因知晓测验高分而高评绩效），导致虚假效度膨胀（选项B）。选项A属文化效度问题，C属效标缺陷，D属标准设定错误。